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La Vicesecretaria General de UGT, Cristina Antoñanzas, considera que “las últimas modificaciones legales en materia de igualdad, contenidas en el Real Decreto Ley 6/2019, contiene medidas positivas, pero insuficientes para hacer efectiva la igualdad real entre hombres y mujeres. Y esto se produce en relación con los planes de igualdad, la clasificación profesional, la igualdad retributiva y la conciliación y corresponsabilidad. Por eso, hay que ir más allá”.

Antoñanzas, que ha hecho estas declaraciones durante su intervención en la jornada, “La igualdad de género y el registro de jornada a examen”, organizada por la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADiReLab) y la CEOE, ha destacado las propuestas de UGT para que la igualdad sea una realidad.

Planes de igualdad

Respecto a los planes de igualdad ha dicho que el nuevo RD Ley recoge novedades que coinciden con reivindicaciones de nuestro sindicato desde hace años, pero las medidas se quedan cortas y sería necesario adoptar disposiciones en relación con la negociación colectiva. En este sentido, ha abogado por derogar la reforma laboral de 2012, que establece la prevalencia del convenio de empresa sobre el de sector, elimina la ultractividad de los convenios y facilita las cláusulas de descuelgue.

Asimismo, ha defendido la creación de normas específicas, que resuelvan los problemas existentes, para negociar los planes de igualdad y la aprobación de ayudas por parte del Estado para poder implantar estos planes.

Antoñanzas ha recordado que, gracias a este RD Ley, “en tres años la obligación de negociar e implantar planes de igualdad pasará a afectar a unas 20.000 empresas más que en la actualidad (pasando de 4.735 empresas de más de 250 trabajadores, a 24.865 empresas de más de 50 o más trabajadores, según datos de febrero de 2019 del Ministerio de Economía e Industria).

Sin embargo, “si no se adoptan otras medidas y modificaciones legales, sólo podremos hablar de efecto pedagógico de los planes de igualdad, pero no de su eficacia para alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres”. Ha destacado que, en los últimos 12 años, sólo un 10% de empresas de más de 250 personas trabajadoras, con obligación legal de negociar planes de igualdad, han cumplido con lo previsto legalmente y que a 5 de marzo de 2019 en el REGCON tan sólo figuran registrados 279 planes de igualdad negociados, desde que entrara en vigor la ley 3/2007, de los que una buena parte ya no están en vigor.

Es necesaria una ley de igualdad salarial a nivel estatal

En referencia a la clasificación profesional (necesaria para que la empresa pague por la prestación de un trabajo de igual valor la misma remuneración a hombres y mujeres) Antoñanzas ha denunciado que “seguimos sin tener una referencia legal a criterios y sistemas concretos” que ayude a determinar que dos trabajos, funciones o tareas son equivalentes. Una reivindicación de UGT imprescindible para reducir la discriminación y la desigualdad salarial entre mujeres y hombres.

Ha incidido, además, en la necesidad de aprobar una ley de igualdad salarial estatal que aborde de forma integral, completa y eficiente la desigualdad salarial y ha demandado mayores sanciones porque “se trata de evitar que la discriminación salarial, compense” ha dicho.

Aunque ha puesto en valor la obligación de las empresas de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos, percepciones extra-salariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, al que podrán acceder los trabajadores y los sindicatos que les representan, ha criticado el vacío que se produce en las empresas que no cuentan con representación legal de los trabajadores.

Al mismo tiempo ha reclamado la aprobación de una Directiva comunitaria que impulse la eliminación de la discriminación y desigualdad salarial en todos los países miembros de la UE y que obligue a dichos estados a adoptar medidas eficaces y efectivas en esta materia.

Ha puesto en valor, también, la equiparación del permiso de paternidad con el de maternidad a 16 semanas, pero “su implantación progresiva hasta 2021, vuelve a ralentizar la materialización de un derecho que ya debería haber estado equiparado hace años”.

Por otra parte, ha destacado como positivo que el Estado asuma de nuevo el coste de las cuotas sociales asociadas a los convenios especiales de las personas cuidadoras no profesionales. El RDL 20/2012 suspendió estas ayudas y supuso que los convenios pasaran de 179.829, justo antes de este decretazo, hasta 7.496 en 2019.

Formarse en igualdad

La Vicesecretaria General de UGT ha señalado que el sindicato seguirá luchando por hacer realidad la igualdad en las empresas y en nuestra sociedad, para ello formará a sus negociadores y negociadoras sobre las nuevas medidas legislativas, así como a nuestras unidades de igualdad, delegados sindicales y cuadros. Asimismo, ha resaltado que “estamos trabajando en la formación especializada de agentes sindicales de igualdad, para extender esta figura en las empresas”.

El sindicato informa también a los afiliados y afiliadas sobre los derechos que les asisten en materia de igualdad y no discriminación, así como a trabajadores y trabajadoras, en no afiliados que demandan nuestros servicios.

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