IMAGE: Arthur Bowers - Pixabay (CC0)

En un momento del año caracterizado, para muchos, por la vuelta al trabajo, decidí dedicar mi columna en Invertia de esta semana, titulada «Trabajo y flexibilidad: un abismo entre EEUU y España» (pdf) a las enormes diferencias que se perciben entre ese proceso en un país como España, con un mercado de trabajo enormemente tenso e ineficiente, y los Estados Unidos, en los que muchísimas compañías se están viendo obligadas a plantear cambios en las relaciones laborales derivados del cambio de hábitos que ha supuesto la pandemia.

La inspiración para el artículo me llegó fundamentalmente de la lectura de unas declaraciones del CEO de Alphabet, Sundar Pichai, justificando el ya enésimo retraso en la vuelta de sus empleados a las oficinas debido a la expansión de la variable Delta del COVID-19 en los Estados Unidos, en las que hacía referencia a los principios fundamentales que estimaba debían guiar la vuelta al trabajo en la oficina: flexibilidad y libertad de elección.

Resulta muy interesante cómo una compañía no especialmente vanguardista en su esquema de relaciones laborales y que siempre ha manifestado su vocación por el trabajo en la oficina, en sus míticos Googleplex dotados con toda clase de comodidades, frente al trabajo distribuido, decide ahora, tras comprobar el cambio de hábitos que ha supuesto para muchos de sus trabajadores y los resultados obtenidos tras lo que ya se acerca a prácticamente dos años de experimento en trabajo desde casa, plantear políticas basadas fundamentalmente en esos dos principios: la libertad de elección del empleado y la flexibilidad a la hora de decidir cuáles serán las circunstancias de su futura relación con la compañía, entre la presencialidad de la oficina y el trabajo de forma distribuida.

Mientras en Estados Unidos algunas compañías se aproximan ya a esos míticos dos años de trabajo desde casa y pocas empresas se plantean hacer volver a sus trabajadores en un entorno aún considerado mayoritariamente inseguro, en España, la mayoría de las compañías han optado por obligar a sus trabajadores a volver a las oficinas o a asumir absurdos acuerdos pretendidamente flexibles del tipo «dos días en casa, tres en la oficina» que, en la práctica, suponen un enconrsetamiento de la actividad que no se adapta de manera razonable a las circunstancias de ningún trabajador, y que condiciona su fracaso.

La clave de la vuelta al trabajo está en ofrecer a los trabajadores la flexibilidad para que puedan plantear y diseñar su modelo de interacción en función de sus circunstancias, y la libertad de hacerlo sin que esto suponga ningún tipo de represalias o de consecuencias sobre el futuro de su carrera profesional. No, para una gran cantidad de trabajos, estar en la oficina no supone ninguna ventaja a la hora de innovar o de llevar a cabo las tareas encomendadas, por mucho que muchos directivos se obsesionen con el «tenemos que vernos las caras y cruzarnos en los pasillos«. Menos tópicos, y más realidades: la productividad no cayó durante la pandemia porque el modelo de trabajo distribuido funciona muy bien para muchos, y cuando pueda plantearse con libertad y flexibilidad, funcionará mucho mejor aún.

Veremos si el mayor experimento de la historia en trabajo distribuido termina dejando una herencia prometedora de evolución en nuestra forma de trabajar, o por el contrario, si termina siendo simplemente un recuerdo, y las consecuencias que eso tiene para las empresas que opten por uno u otro modelo. Pero por el momento, tengo claro que el modelo norteamericano de responsabilidad, confianza, libertad y flexibilidad me gusta mucho más que un aparente modelo español basado marcado por la autoridad, el inmovilismo y los tópicos clásicos del presencialismo. En el futuro, veremos cuál de los modelos es más competitivo.

Enrique Dans

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