Cristina Antoñanzas
Vicesecretaria General de UGT

Recientemente la Sentencia del Tribunal Constitucional, de 3 de julio de 2019, ha declarado la nulidad de una disposición de la Ley General de Seguridad Social por considerarla discriminatoria para las mujeres trabajadoras. En virtud de dicha disposición se establecía la regla para el cálculo del periodo de cotización de las personas trabajadoras a tiempo parcial, a efectos de fijar, entre otras prestaciones, la cuantía de la pensión de jubilación.

La regla contemplaba la aplicación de un coeficiente de parcialidad que reducía el número efectivo de días cotizados de los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial para calcular el periodo de cotización, al que se aplicaba posteriormente un coeficiente de corrección.

El Tribunal Constitucional adopta esta decisión, después de que la Sentencia del Tribunal de Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 8 de mayo de 2019, declarase que el citado coeficiente de parcialidad era contrario a la normativa comunitaria en relación con la aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo.

La norma, ahora anulada fue ya objeto de modificación legal en 2013, mediante el Real Decreto Ley 11/2013, de 2 de agosto, tras la condena previa del Tribunal de Justicia de la UE, que en su Sentencia de 22 de noviembre de 2012, declaró la existencia de discriminación por razón de sexo en nuestra normativa en esta misma materia, pero las correcciones abordadas por el Gobierno en la modificación legal de 2013 para eliminar dicha discriminación, se quedaron cortas y no alcanzaron a solucionar el problema, como así lo denunciamos desde UGT en aquel momento, poniendo de manifiesto que dicha modificación legal no serviría para corregir la discriminación existente en una buena parte de los casos de las personas trabajadoras a tiempo parcial, en su mayoría mujeres, y que el cómputo de cada día cotizado a tiempo parcial debía realizarse en los mismos términos que se realizaba el de tiempo completo a efectos del cálculo del periodo de cotización o carencia, ya que la reducción de los días cotizados a tiempo parcial (por aplicación del coeficiente de parcialidad) resultaba discriminatoria, y la aplicación del índice de corrección del 1,5 pensado para eliminar dicha discriminación no serviría para eliminar la discriminación existente en todos los supuestos del trabajo a tiempo parcial.

Es por ello que no cabía esperar otra solución que no viniera de los Tribunales, y esperábamos, como finalmente ha sucedido, que llegara el momento en que nuevamente se declarara discriminatoria la disposición normativa de referencia.

Reconocimiento de discriminación

El reconocimiento del efecto discriminatorio de la norma ahora anulada, llega en 2019, y pese a que no tenemos por menos que valorar positivamente dicha nulidad, ya que ello supone que la discriminación existente en esta disposición normativa deja de tener efecto por fin, hay que señalar en sentido crítico que:

  • Hemos tenido que esperar demasiados años para ello por falta de voluntad política para eliminar la discriminación de la normativa legal.
  • No se eliminan todas las discriminaciones existentes en la regulación de la protección social del tiempo parcial, que junto con las relativas a la propia regulación del contrato a tiempo parcial, aún persisten.
  • Esta Sentencia no tiene efectos retroactivos respecto de sentencias anteriores firmes relativas a reclamaciones que en su momento se plantearan por los mismos motivos, con lo que la Sentencia entierra la discriminación sufrida durante años y años en el pasado sin reparación alguna, como viene siendo habitual con la discriminación que padecen las mujeres, en un contexto aun imperante en el que la discriminación y la vulneración del derecho fundamental a la igualdad, pese a ser un derecho proclamado y reconocido por todas las normas fundamentales de los países con sistemas democráticos, incluido el nuestro, es un hecho tanto en las prácticas como en la regulación de las normas.

El contrato a tiempo parcial es una de las manifestaciones más evidentes de la precariedad laboral y la discriminación laboral que sufren las mujeres trabajadoras de nuestro país, y lo es tanto por la propia regulación del contrato a tiempo parcial, como por su regulación en materia de protección social.

La vigente regulación del contrato a tiempo parcial constituye una modalidad de contratación, que entre otras cosas, se caracteriza por ofrecer flexibilidad en favor de la empresa, facilitando la adaptación de la prestación del trabajo, en la distribución y en el número de horas de la jornada de trabajo, a las necesidades de la empresa de una forma bastante ágil.

Contrato a tiempo parcial, puerta a la desigualdad

Las ventajas que ofrece a las empresas este tipo de contrato suponen un plus o valor añadido en la prestación del trabajo, que no sólo no se valora ni se retribuye a las personas que trabajan a tiempo parcial, mayoritariamente mujeres, que en su mayoría preferían trabajar a tiempo completo para poder acceder a unas retribuciones y una protección social digna que les permita vivir, sino que además actúan en sentido contrario a facilitar la conciliación de la vida personal y familiar con el desempeño del trabajo por lo que se refiere a la regulación de las horas complementarias y la distribución de la jornada.

Que las desventajas del contrato a tiempo parcial, la principal relacionada con la menor retribución que perciben en función del tiempo trabajado, además de las no menos importantes ya mencionadas, recaigan precisamente de forma mayoritaria sobre las mujeres no es casual, ya que las mujeres acceden al mercado de trabajo en desigualdad y por lo general, a los empleos menos valorados y peor retribuidos. El contrato a tiempo parcial es otra extensión más de esta realidad en la que las mujeres son segregadas y empujadas hacia lo más precario, lo que nadie quiere, lo infravalorado y lo peor retribuido, frente a lo que la norma legal hasta ahora no acaba de poner límite, eliminado lo que constituye una discriminación para las mujeres trabajadoras.

Quedan pendientes de abordar,desde el punto legal, tanto la regulación del propio contrato, desde su objeto y naturaleza, pasando por la distribución de la jornada, el replanteamiento de la valoración y retribución del trabajo a tiempo parcial, que hasta ahora ignora el plus de ventajas que ofrece a las empresas y de disponibilidad del trabajador o trabajadora en favor de la empresa, hasta la regulación de las horas complementarias que además se retribuyen como horas ordinarias y cuya naturaleza no difiere en realidad de las horas extraordinarias, así como el impacto que tiene en materia de protección social y la necesaria revisión de la regulación de la misma, así como los efectos del trabajo a tiempo parcial y su protección social en la discriminación y desigualdad salarial de género.

La discriminación y la desigualdad laboral y salarial de género están perpetuadas en nuestro país, no solo por la vía de los hechos, sino también por la propia norma legal, y el contrato a tiempo parcial es un buen ejemplo de ello.

Desde UGT seguiremos denunciado y reivindicando la necesaria corrección legal de la normativa que afecta al trabajo a tiempo parcial, incluida la de protección social en esta materia, esperando que sea abordada por los poderes públicos sin tener que seguir esperando a que sean los Tribunales los que declaren la existencia de discriminación de género en nuestras normas legales.

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