IMAGE: Mohamed Hassan - Pixabay (CC0)

Un interesante artículo largo en Business Insider, «There’s a battle brewing over salaries for remote workers — and it could change the way everyone gets paid«, explora un escenario que estoy viendo reflejado en muchos otros sitios fundamentalmente norteamericanos: las consecuencias de que muchos trabajadores hayan tomado la decisión de cambiar su residencia a lugares, en muchos casos, con un coste de vida sensiblemente más barato, y se encuentren con que su compañía pretende ahora recortarles una parte de ese salario que, supuestamente, era un bonus derivado de tener que vivir en una ciudad muy cara, como San Francisco o Nueva York.

Habitualmente, antes de la llegada de una pandemia que ha provocado fortísimos cambios en nuestra forma de trabajar, las compañías utilizaban básicamente dos esquemas a la hora de plantear la compensación de sus empleados, y en ambos se tenía en cuenta la localización geográfica: o bien un modelo basado en el coste de la vida, o uno basado en el coste de la mano de obra.

En el primero, se establecían, utilizando modelos estadísticos que se computaban a nivel nacional, referencias de salario basadas en el lugar donde la compañía tenía la sede en la que el trabajador iba a prestar sus servicios, estimándose, como se hacía hasta ahora, que ese trabajador tendría que residir razonablemente cerca de esa sede. Así, una compañía en una ciudad cara tendía a pagar salarios más elevados que una situada en una ciudad más barata, basándose en que para sus trabajadores tendrían que asumir un nivel de vida igualmente más elevado. En el segundo modelo, más habitual, se fijaban los salarios en función de cómo de competitiva quería ser la compañía dentro de su mercado: si buscabas el mejor talento, establecías un nivel porcentual elevado dentro de la horquilla que las empresas similares a la tuya pagaban habitualmente, mientras que si preferías un enfoque más frugal e invertir en ir cualificando a tus empleados, podías plantearte permanecer en porcentajes más bajos.

En ambos casos, los modelos son dependientes de la geografía: si querías contratar a personas con una cualificación muy elevada, tenías que ofrecerles un salario competitivo que les permitiese vivir cómodamente en la ciudad en la que iban a desempeñar su trabajo, bien calculado en función del coste de la vida en esa ciudad, o bien estableciéndote en un percentil elevado en el rango de salarios de tu industria. Si contratabas a alguien en una ciudad diferente y que podía realizar su trabajo desde la misma, calculabas su salario en función o bien del coste de la vida en esa ciudad, o bien de lo que tenías que ofrecer para estar, por ejemplo, por encima del 80% de las compañías que contrataban perfiles similares en esa ciudad. El resultado era similar: una persona en una ciudad más barata cobraba un salario menor que uno que vivía en una ciudad con un coste más elevado.

¿Qué ocurre ahora, en un mercado en el que se asume un cierto nivel de flexibilidad y de equilibrio entre oferta y demanda? Que muchos de los trabajadores de, por ejemplo, San Francisco o Nueva York, se van ahora a vivir a ciudades más pequeñas, con costes sensiblemente más bajos y, posiblemente, con mejores condiciones de vida, y se encuentran con que pueden vivir como auténticos reyes con su sueldo de ciudad cara. En consecuencia, algunas compañías como Google, Microsoft o Facebook están empezando a recalcular sus sueldos a la baja, con el problema que ello supone. En primer lugar, porque muchos trabajadores contestan que su trabajo sigue siendo el mismo y al mismo nivel y que los salarios no se renegocian en función del pasado, y en segundo, porque una política así resulta mucho más fácil de decir que de ponerse en práctica: en muchos casos, cuando trabajadores especialmente apreciados amenazan con irse, la política es sustituida por renegociaciones particulares. En otros casos, se opta por mantener el salario del trabajador que se va a otra ciudad, pero se congelan sus subidas futuras, lo que equivale a trasladar el problema a un poco más adelante.

Otras compañías como Reddit, Spotify o Mmhmm han tomado la solución contraria: aprovechar la pandemia para romper de una vez por todas con la relación geográfica, y pagar a todos sus empleados salarios de ciudad grande y cara. Eso los permite ser más competitivas atrayendo talento, lógicamente a precio de una masa salarial mayor, pero asumir que, tras pasar muchos meses de pandemia, la nueva normalidad va a consistir en que cada persona trabaje desde la ciudad que elija, y que el hecho de que se cambien de ciudad no debe afectar a su salario. Sin embargo, esto crea otro problema a futuro: el desequilibrio que puede generar, en ciudades pequeñas más baratas, la llegada de trabajadores con sueldos de gran ciudad, que posiblemente puedan dar lugar a fenómenos de gentrificación.

Tradicionalmente, cuando las compañías buscaban talento distribuido lejos de su sede, lo hacían en busca de ahorros de costes salariales. ¿Qué ocurre ahora cuando tu ingeniero, por ejemplo, indio, se vuelve a vivir a su ciudad en India, pero con sueldo de San Francisco? ¿Y qué pasa si contratas a un ingeniero indio, pero le ofreces el sueldo que cobraría si trabajase y viviese en San Francisco? ¿O qué ocurre si un ingeniero contratado en esa ciudad hace años, y con un sueldo calculado con la política anterior, coincide con otro que se ha vuelto a esa ciudad o está recién contratado en ella de acuerdo a la nueva política que ignora el factor geográfico?

Estamos ante la posible ruptura de un modelo que llevaba muchos años vigente, y que puede generar todo tipo de consecuencias. Para una compañía, por ejemplo, radicada en una ciudad o país con un coste de vida moderado o bajo, puede a partir de ahora convertirse en prácticamente imposible acceder a talento de alto nivel, que esperará obtener los sueldos que le ofrecen las compañías que no tengan en cuenta ese factor. Y todo ello, por supuesto, teniendo en cuenta que estamos hablando no de todos los trabajadores, sino únicamente de aquellos con posibilidad de trabajar en modo distribuido, es decir, los llamados «trabajadores del talento», habitualmente con un nivel de educación elevado, lo que conllevaría una disparidad aún mayor que la que ya existía entre ellos y los trabajadores manuales o cuyo trabajo conlleva una dependencia de un lugar físico determinado, bien porque consista en interacción directa con otras personas, o porque conlleve el uso de una maquinaria o activo especializado.

Una ruptura así tardará años en consolidarse, y se verá además, gradualmente en función de las características de los mercados de trabajo de cada país. Mientras en los Estados Unidos, en los que muchas compañías han ,mantenido a sus trabajadores en modo distribuido durante muchos meses y el mercado de trabajo permite asumir el riesgo de decir adios a una compañía y encontrar otra fácilmente, el problema está surgiendo ahora mismo y dando lugar a la llamada «great resignation«. Por contra, en mercados más disfuncionales como España, en los que las compañías y sus directivos son muchísimo más conservadoras, han exigido en muchos casos que los trabajadores volviesen a la oficina hace muchos meses, y un trabajador no deja su puesto por miedo a no encontrar otro, esta dinámica tardará mucho más, con todo lo que ello conlleva de posible drenaje de talento hacia otras economías más competitivas que paguen mejor o que demanden puestos de manera más activa.

El futuro promete ser muy interesante.


Enrique Dans

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