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La generalización del uso de los móviles, -tanto personales como de empresa y en horario laboral o no- y de algunas aplicaciones específicas como WhatsApp para cuestiones relacionadas con el ámbito del trabajo han suscitado bastantes dudas entre los trabajadores y trabajadoras y entre los propios expertos en materia laboral.

El uso indebido por parte de las empresas de este tipo de aplicaciones móviles ha dado lugar a los debates sobre la necesidad de establecer leyes de desconexión que protejan al trabajador frente a los abusos.

Según varias de las consultas recibidas en la asesoría laboral puesta en marcha por UGT, estos abusos han llegado, en ocasiones, a terminar con un trabajador despedido vía WhatsApp.

Requisitos para la extinción del contrato

El grupo de abogados de UGT y expertos en relaciones laborales encargados de dar respuesta a las consultas de la asesoría señalaron que los arts. 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regulan cuáles son los requisitos formales para que la empresa pueda extinguir el contrato de trabajo, ya sea por la existencia de causas objetivas o bien a través del despido disciplinario.

En el caso del despido objetivo, el art. 53 establece que es necesario la observancia de los requisitos siguientes: comunicación escrita al trabajador expresando la causa y puesta a su disposición, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, de la indemnización legal (20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades).

Respecto al despido disciplinario, el art. 55 también exige la comunicación por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Notificación mediante carta de despido

Tanto WhatsApp, como cualquier otra aplicación similar y algunas redes sociales (tales como Facebook o Twitter) permiten la libre creación de cuentas de forma anónima, esto es, sin comprobar fehacientemente la autenticidad del titular, por lo que es perfectamente posible emitir comunicaciones falsas o bien cuya autoría no está fehacientemente acreditada. Algo que plantea la problemática de que con estas aplicaciones no se puede verificar quién es el autor real de los mensajes, ni tampoco permiten tener constancia de su recepción por el destinatario, por lo que a priori no serían un medio válido para poder comunicar un despido.

Como consecuencia de ello, aunque el empresario comunique el despido por medios como WhatsApp, para que la extinción contractual sea válida será necesaria su notificación por escrito al trabajador a través de la correspondiente carta de despido, ya sea mediante su entrega física directa o bien mediante el envío de un burofax que le permita tener constancia fehaciente de su recepción por el trabajador.

No dejar de acudir al puesto de trabajo

Ahora bien, si el trabajador que recibe una notificación de despido a través de Whatsapp deja de acudir a su puesto de trabajo, se arriesga a que el empresario pueda alegar que no existe tal despido, sino un incumplimiento contractual del trabajador por dejar de asistir voluntariamente a su puesto de trabajo, lo que dejaría al trabajador sin indemnización y sin derecho a percibir la prestación por desempleo, y habría que acudir a un procedimiento judicial para acreditar que se había producido previamente el despido a través de la comunicación recibida por el trabajador a través de Whatsapp.

Para evitar esta situación, es recomendable que el trabajador acuda a su puesto de trabajo como si no hubiera recibido ningún mensaje de Whasapp y exija, en su caso, la entrega de la carta de despido. Si el empresario se niega a darle la carta de despido o bien no le deja acceder al puesto de trabajo, entonces deberá recabar pruebas (testigos, notario, etc.) que le permitan accionar posteriormente contra la empresa por despido improcedente.

Jurisprudencia relacionada con Whatsapp

Hay que señalar que algunos tribunales han venido otorgando validez a los mensajes recibidos a través de la aplicación Whasapp para otros supuestos distintos a la comunicación del despido, tales como:

• Comunicación de extinción del contrato por la no superación del período de prueba: Sentencia del TSJ de Galicia de fecha 5.06.2015 (rec. suplicación 1300/15), ya que el cese en período de prueba no exige formalidad alguna.

• Dimisión del trabajador: STSJ de Madrid de 8.06.2017 (rec. suplicación 273/2017) y de 10.06.2015 (rec. suplicación 817/2014).

Nota sobre la asesoría laboral

Dadas las especiales características de la asesoría laboral de UGT y elplural.com, las respuestas tienen carácter informativo y general ya que, al no disponer de todos los datos necesarios, no pueden sustituir el consejo profesional que  puedan recibir los lectores de abogados o graduados sociales en cualquiera de los departamentos jurídicos de UGT u otros a los que deberán acudir, en todo caso, para interponer cualquier tipo de reclamación o demanda.


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